"Điểm mặt" 7 lỗi sai trong cách quản lý nhân viên

Những sai lầm của lãnh đạo trong quản lý nhân sự có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Người lãnh đạo muốn nội bộ hài hòa, năng suất cao, kinh doanh hiệu quả phải tuyệt đối tránh 7 sai lầm trong quản lý nhân sự mà 247 Business chia sẻ dưới đây.

1. Quản lý độc đoán

Một sai lầm trong quản lý nhân sự thường gặp của các nhà lãnh đạo lâu năm là quản lý nhân sự theo phong cách chuyên quyền. Điều này có nghĩa là người lãnh đạo luôn cho mình là người giỏi nhất và buộc nhân viên của mình phải tuyệt đối tuân theo chỉ đạo.

Trên thực tế, có một số trường hợp phong cách lãnh đạo này phát huy hiệu quả vì người lãnh đạo tạo ra một môi trường làm việc có tính kỷ luật cao. Tuy nhiên, phần lớn nhân viên làm việc với những nhà lãnh đạo nhân sự độc đoán thường cảm thấy khó chịu, làm việc kém hiệu quả và ít sẵn sàng tập trung vào công việc kinh doanh.

Các dấu hiệu của quản lý độc đoán bao gồm:
– Không lắng nghe nhân viên
– Từ chối các sáng kiến ​​của nhân viên
– Không tin tưởng nhân viên
...

Một trong những chìa khóa để quản lý hiệu quả là học cách trao quyền cho nhân viên của bạn. Thay vì cảm thấy choáng ngợp trước khối lượng công việc phải làm, mỗi khi đảm nhận một trách nhiệm mới, hãy chọn một nhân viên có năng lực để đảm nhận công việc đó cho bạn. Điều này khuyến khích nhân viên dưới quyền bạn tiếp tục cố gắng.

2. Không đưa ra định hướng rõ ràng

Không đưa ra định hướng cũng là một lỗi quản lý nhân sự phổ biến mà nhiều nhà lãnh đạo mắc phải. Người quản lý phải đặt ra mục tiêu, phương hướng và chiến lược làm việc cụ thể cho nhân viên và cấp dưới của mình. Để tối ưu hóa thời gian làm việc, các công việc phải được thực hiện theo quy trình, lịch trình cụ thể. Người quản lý có thể phân công và giám sát nhiệm vụ cho nhân viên hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý để đảm bảo họ hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất có thể.

Ngoài ra, khi tất cả nhiệm vụ ở cùng một vị trí, nhân viên sẽ không biết dự án hoặc nhiệm vụ nào cần giải quyết trước. Điều này cũng khiến nhân viên không thể tìm thấy mục đích và động lực cho công việc của mình. Người lãnh đạo phải đặt ra nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể dựa trên năng lực thực tế của các thành viên và giám sát họ đi đúng hướng.

Tuy nhiên, quá cứng nhắc hoặc quá linh hoạt so với kỳ vọng có thể khiến nhân viên thiếu định hướng khi báo cáo công việc. Cần có sự cân bằng khi lãnh đạo mọi người. Từ đó, nó đưa ra hướng dẫn mà không ra lệnh, phủ nhận hoặc loại bỏ việc trao quyền cho nhân viên. Đây là con đường quản lý nhân tài phù hợp với thời đại.

XEM THÊM: Quy trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp

3. Buông lỏng và không kiểm soát

Nhiều nhà lãnh đạo muốn tránh gây khó khăn cho nhân viên và quản lý họ một cách vi mô. Nhưng áp dụng chính sách ngược lại, cụ thể là phong cách quản lý lỏng lẻo, cũng không phải là ý kiến ​​hay.

Điều gì xảy ra khi nhân viên mất kiểm soát quy trình làm việc của mình và đi chệch khỏi mục tiêu và định hướng? Khi đó câu chuyện sẽ trở nên phức tạp và khó giải quyết hơn rất nhiều. Vì vậy, bạn cần tìm sự cân bằng giữa hai thái cực này bằng cách chủ động theo dõi kết quả của từng bước, thay vì đợi đến khi nhiệm vụ hoàn thành và nhận báo cáo từ nhân viên. Sau đó mọi thứ sẽ tốt hơn nhiều.

4. Quản lý theo kiểu hoa hậu thân thiện

Dù không nên quản lý nhân sự một cách bảo thủ, độc tài nhưng quản lý nhân viên quá thân thiện cũng là một sai lầm mà các nhà lãnh đạo thường mắc phải. Điều này thường gặp ở những nhà lãnh đạo, quản lý trẻ, đặc biệt là những người có nhân viên lớn tuổi hơn mình.

Phong cách quản lý thân thiện khiến nhân viên dễ muốn làm gì thì làm, có tư duy chủ quan, không coi trọng khả năng lãnh đạo, không coi trọng chất lượng công việc, làm việc có tính cách nổi loạn. Điều này có tác động tiêu cực đến chất lượng công việc và mục tiêu phát triển chung của tổ chức.

Hãy nhớ rằng, sếp vẫn là sếp chứ không phải là bạn. Trong thời gian hoạt động giải lao giải trí, lãnh đạo có thể chơi đùa với nhân viên bao nhiêu tùy thích nhưng phải làm việc hiệu quả trong giờ làm việc. Lãnh đạo phải xác định rõ ràng “làm và làm, chơi và chơi” cho nhân viên.

Điều đó không có nghĩa là bạn không thể cởi mở và thân thiện với nhân viên của mình. Nhưng bạn phải tìm sự cân bằng giữa việc trở thành một người bạn và một ông chủ và không nên coi nhẹ họ.

5. Không gương mẫu

Bạn cần hiểu rằng rằng với tư cách là nhà quản lý, bạn cần phải làm gương cho nhóm của mình. Nếu nhân viên của bạn cần phải làm thêm giờ, đừng ngần ngại ở lại lâu hơn một chút và giúp đỡ họ. Hoặc, nếu công ty của bạn có quy định không ăn uống tại bàn làm việc, hãy làm gương và đến phòng nghỉ để ăn trưa mỗi ngày.

Hãy nghĩ về nó. Nếu bạn sử dụng thời gian làm việc để gọi điện cá nhân hoặc buôn chuyện, bạn có thể hy vọng nhân viên của mình sẽ không làm điều đó không? Câu trả lời có lẽ là không! Thái độ làm việc cũng vậy. 

Vì vậy hãy nhớ rằng, nhóm của bạn luôn theo dõi bạn. Nếu bạn muốn định hình hành vi của họ, hãy bắt đầu từ chính mình. Sau đó, bạn cũng có thể thấy những thay đổi hàng ngày của toàn bộ nhóm.

6. Không công bằng

Người quản lý không nhất thiết phải đối xử nồng nhiệt hay tử tế với tất cả nhân viên như nhau, nhưng nên đánh giá nhân viên một cách khách quan nhất có thể dựa trên các tiêu chí hiệu suất. Những nhận xét đánh giá thành tích tuyệt đối nên tránh đưa cảm xúc cá nhân của người lãnh đạo vào.

Khi nói đến những nhân viên cảm thấy hài lòng, bạn có thể sử dụng thái độ dựa trên sở thích và cảm xúc. Tuy nhiên, người quản lý không bao giờ nên có thái độ thiên vị hay căm ghét nhân viên. Đây là sai lầm quản lý nhân sự rất phổ biến mà nhiều nhà lãnh đạo gặp phải. Điều này tạo ra sự bất hòa trong nội bộ, khiến nhân viên cảm thấy khó xử và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc cũng như môi trường làm việc chung.

7. Đổ lỗi cho nhân viên

Một sai lầm phổ biến cuối cùng mà các nhà lãnh đạo mắc phải là đổ lỗi cho nhân viên của mình. Thay vì chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, nhiều nhà quản lý đổ lỗi mọi sai sót cho nhân viên hoặc cấp dưới của mình. Lúc này, hình ảnh của bạn thực sự xấu xí trong mắt nhân viên.

Trên thực tế, ngay cả khi nhân viên mắc lỗi thì một phần lỗi nằm ở phong cách quản lý của người quản lý. Vì vậy, lúc này người quản lý phải chịu trách nhiệm trước tiên và tổ chức họp bộ phận để cải thiện tình hình. Quản lý nguồn nhân lực cũng thể hiện khả năng của người quản lý trong việc sử dụng con người, quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Ngày nay, để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và tăng sự hài lòng cũng như tuổi thọ của nhân viên, các công ty có thể áp dụng công nghệ vào quản lý. Nhìn chung, giải pháp quản lý nhân sự giúp hoạt động quản lý nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.

>> Theo dõi và đăng ký các chương trình, khóa học sắp tới của 247 Business Tại Đây

Thông tin liên hệ:
Hotline: 098 412 69 12
Gmail liên hệ: care.247business@gmail.com
Nhắn tin tư vấn: m.me/ct247business