Turnover rate là gì? Doanh nghiệp cần làm gì để giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả?

Turnover rate hay còn gọi là tỷ lệ nghỉ việc phản ánh tình hình nhân sự tại doanh nghiệp đang bình ổn, xấu đi hay tốt lên. Nhà quản trị luôn phải kiểm soát và xem xét lại tổ chức nguồn lực, dù tình hình thực tế nhân sự biến động quá lớn hoặc không có thay đổi nào. Tham khảo ngay những lưu ý quan trọng về Turnover rate trong bài viết dưới đây.

Turnover rate là gì?

Turnover rate phản ánh tỷ lệ nhân sự thôi việc trên bình quân số nhân sự trong một tháng, một quý hoặc một năm, qua đó xác định tốc độ thay đổi của nhân viên. 

Nhân sự nghỉ việc được phân chia thành hai nhóm chính:

- Tự nguyện xin thôi việc vì lý do chủ quan như chán nản, không hài lòng với chính sách lương thưởng, bất hòa với đồng nghiệp

- Những lý do không tự nguyện do nguyên nhân khách quan như nghỉ hưu, thay đổi nơi cư trú, ốm đau…

Cách tính turnover rate:

Có 3 chỉ số sau:

- Lượng nhân sự ở thời điểm đầu (B– beginning)
- Lượng nhân sự vào thời điểm cuối (E – Ending)
- Lượng nhân sự đã nghỉ làm trong thời gian cần tính (L – Left)
- Số lượng nhân sự trung bình trong thời gian cần tính (Avg – Avarage) = (B+E)/2

Để tính tỷ lệ nghỉ việc trong tháng đó, bạn chỉ cần lấy số nhân sự đã nghỉ việc trong tháng chia cho lượng nhân sự trung bình trong tháng, rồi nhân với 100.

Turnover rate =  (L/Avg)*100

Turnover rate và những con số nói lên điều gì?

Sau khi tính toán tỷ lệ thôi việc, con số này phản ánh tình hình nhân sự của công ty, cụ thể:

- Dưới 3%: Tình hình lao động ổn định, số người nghỉ việc chủ yếu xảy ra vì lý do khách quan. Trong trường hợp yếu tố chủ quan, bộ phận nhân sự cần xem lại phương pháp quản lý nhân sự, từ cách ứng xử đến cách giải quyết vấn đề trong công việc.

- Tỷ lệ 3-5%: Tình hình nhân sự vẫn được kiểm soát. Nguyên nhân nhân viên chuyển việc chủ yếu là do chính sách tiền lương và nguồn nhân lực tốt.

- Tỷ lệ 5-8%: Điều này cho thấy công ty đang gặp vấn đề về nhân sự. Ngoài hai vấn đề tiền lương và sếp cũng cần quan tâm đến các chương trình đào tạo phát triển nhân tài.

- Tỷ lệ 8-10%: Là dấu hiệu cảnh báo nguồn nhân lực của công ty chưa ổn định. Ngoài những yếu tố nêu trên, văn hóa doanh nghiệp không tốt cũng là yếu tố khiến nhân viên bỏ việc vì không hài lòng với công việc.

- Tỷ lệ 10% trở lên: Doanh nghiệp cần nghiêm túc xem xét các vấn đề trên, tham khảo môi trường ngành, xác định mức độ ảnh hưởng của các tác động bên ngoài đến doanh nghiệp và tìm giải pháp kịp thời.

XEM THÊM: Tuyển dụng sai nhân sự gây hậu quả khó lường, sếp phải làm gì?

Vậy lý do làm tăng Turnover Rate là gì?

1. Nhân viên không tìm được cảm hứng và động lực

Hầu hết mọi người quan tâm nhất đến công việc của họ trong hai tháng đầu tiên, khi họ vẫn đang trong giai đoạn làm quen với môi trường và công việc mới. Nhưng khi nhân viên đã quen với quy trình làm việc, họ có thể sẽ ngày càng trở nên thất vọng vì những thứ lặp đi lặp lại, nhàm chán.

Vì vậy, người quản lý cần tìm cách khuyến khích họ tích cực bằng cách đưa ra những nhiệm vụ mang tính thử thách hơn. Ngoài ra, hãy cởi mở hơn với họ. Bạn cần phải là người lãnh đạo chứ không phải người giao việc. Hầu hết nhân viên ở lại công ty lâu hơn vì ông chủ của họ khuyến khích họ làm việc.

2. Không nhận ra tiềm năng phát triển

Đây cũng là lý do chính khiến nhân viên rời bỏ tổ chức của mình, lý do này đặc biệt phổ biến ở thế hệ Y. Nhảy việc ngày càng xảy ra nhiều hơn vì họ biết mình có tham vọng và có đủ năng lực để đạt được những điều tốt đẹp hơn. Khi một công ty hoặc người quản lý không thể chỉ cho họ bước tiếp theo trên con đường sự nghiệp hoặc bạn không thể học được nữa. Việc ra đi là điều tất yếu.

Lúc này, các công ty phải chuẩn bị lộ trình phát triển cụ thể cho các nhân viên. Ví dụ, một nhân viên bán hàng cần bao nhiêu năm kinh nghiệm, thành tích và kỹ năng để được bổ nhiệm làm quản lý bộ phận? Và sau đó là người quản lý bán hàng? Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo hoặc tài trợ các nghiên cứu bên ngoài để đảm bảo nhân viên có cơ hội phát triển.

3. Nhân viên cảm thấy không được công nhận

Mọi người ở nơi làm việc đều mong muốn được công nhận những nỗ lực của mình. Đầu tiên là các nhà quản lý, sau đó là toàn bộ tổ chức. Họ không thể làm việc quá 8 tiếng và không được trả bất cứ khoản tiền nào nếu họ cố gắng hết sức và hoàn thành công việc đúng hạn. Trong một số trường hợp, sự ghi nhận có thể không tương xứng với những đóng góp của nhân viên. Đó cũng là lý do khiến họ rời đi.

Trước tiên, hãy đảm bảo chính sách khen thưởng và thưởng của bạn đáp ứng được mong muốn của nhân viên. Thị trường lao động rất cạnh tranh. Nhân viên sẵn sàng thay đổi công việc nếu ai đó đề nghị mức lương cao hơn cho họ. Nghiên cứu đối thủ cạnh tranh và thị trường để xác định mức lương phù hợp với nhân sự nhất.

Tiếp theo, hãy thể hiện sự khích lệ thường xuyên bằng những cử chỉ nhỏ. Khi họ hoàn thành một nhiệm vụ khó khăn, hãy cổ vũ họ bằng những lời khen ngợi. Đây là một cách rất đơn giản để nâng cao tinh thần nhân viên. Ngay cả khi mọi việc không diễn ra tốt đẹp như mong đợi, “Bạn đã làm rất tốt. Tôi nghĩ câu nói “Hãy tiếp tục đi” sẽ là một động lực tuyệt vời.

4. Không hòa đồng được với những người xung quanh

Có quá nhiều nhân viên bỏ việc khi làm việc cho cùng một ông chủ. Có lẽ bây giờ là lúc bạn nên xem xét khả năng lãnh đạo của sếp. Ngoài ra, môi trường làm việc bị ngắt kết nối có thể khiến nhân viên cảm thấy cô đơn.

Đừng đưa ra những đánh giá một chiều mà chỉ có lãnh đạo mới đánh giá nhân viên. Nhận thông tin đầu vào về nhân sự từ các nhà quản lý cấp cao, thường xuyên tổ chức các hoạt động giao tiếp nội bộ, làm việc nhóm hay xây dựng đội nhóm để tạo cơ hội cho nhân viên được giao lưu với các nhân viên khác.

5. Công việc quá căng thẳng, căng thẳng

Một số công việc có yêu cầu cao về kết quả. Tập trung quá nhiều vào hiệu suất có thể dễ khiến nhân sự cảm thấy chán nản và mệt mỏi sau giờ làm việc. Thay vào đó, hãy cho họ cơ hội để cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Một số công ty cho phép nhân viên bán hàng làm việc ở bất cứ đâu miễn là họ hoàn thành công việc. Ngoài ra, một số công ty khác cho phép làm việc kết hợp. Điều đó có nghĩa là làm việc một số ngày tại văn phòng và một số ngày làm việc tại nhà. Nếu bạn nhận thấy nhân viên của mình thường xuyên bị căng thẳng, hãy cho họ nghỉ ngơi và giảm khối lượng công việc trong một thời gian.

Nhiều công ty lựa chọn đầu tư vào lĩnh vực giải trí hoặc tài trợ các gói tập gym cho nhân viên của mình. Họ có thể cam kết thực hiện một khoảng thời gian ngắn để tạm thời giảm bớt căng thẳng. Hay tập thể dục để nâng cao sức khỏe và giảm căng thẳng sau ngày dài làm việc.

Bí quyết cách giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả

Lựa chọn nhân tài phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng

Trước khi giữ chân nhân viên, hãy chọn đúng người trước. Có lẽ bạn có thể thuê một người có kỹ năng tốt cho vị trí này. Nhưng liệu nó có phù hợp với văn hóa công ty mà bạn đã thiết lập trước đó không?

Bạn cần thuê những nhân viên có hành vi và văn hóa phù hợp với công việc. Để làm điều này, bạn có thể đặt câu hỏi về hành vi của ứng viên để xem họ cư xử như thế nào trong những tình huống nhất định. Ngoài ra, trong quá trình phỏng vấn, hãy yêu cầu ứng viên xem lại một số thông tin về công ty và thảo luận về văn hóa làm việc của công ty. Các ứng viên có thể sẽ tự động bị rút tên nếu bị cho là không phù hợp.

Thiết lập hoạt động tuyển dụng gắn với chiến lược phát triển doanh nghiệp

Nhân viên cũng là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của một công ty. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng cũng cần được đưa vào chiến lược phát triển tổng thể của công ty và được coi là một trong những mục tiêu thiết yếu của công ty.

Ngoài ra, việc xây dựng nỗ lực tuyển dụng phù hợp với chiến lược của bạn sẽ giúp công ty của bạn nhân rộng về quy mô và số lượng khi công ty bạn phát triển. Điều gì sẽ xảy ra nếu chiến lược phát triển của công ty bạn trong năm nay là thu hút thêm 1.000 khách hàng nhưng lại không có đủ nhân sự để đáp ứng con số đó?

Vì vậy, hãy đưa hoạt động tuyển dụng vào chiến lược phát triển kinh doanh của bạn. Bạn có thể thấy tình trạng nhảy việc giảm đi rất nhiều.

Thực hiện các cuộc phỏng vấn nghỉ việc để hiểu lý do tại sao nhân viên rời bỏ công việc

Nếu bạn đã quen với khái niệm phỏng vấn xin việc, bây giờ chúng ta sẽ tìm hiểu về phỏng vấn thôi việc phải không? Mục đích là tìm hiểu lý do rời công ty thông qua các cuộc phỏng vấn, trò chuyện với những nhân viên sắp rời công ty. Điều này có tác dụng sau:

- Tìm hiểu xem nhân viên nghĩ gì về văn hóa công ty và liệu họ có cảm thấy được đồng nghiệp và cấp trên đánh giá cao và tôn trọng hay không.
- Tìm cách đánh giá nhân viên tốt hơn và củng cố mối quan hệ giữa các nhân viên.
- Tìm hiểu những cơ hội đào tạo và phát triển mà nhân viên của bạn cần.
- Thu thập thông tin về mức lương phù hợp (nếu nhân viên thay đổi công việc vì mức lương của công ty kia hấp dẫn hoặc có chế độ đãi ngộ tốt hơn)
- Tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên ở lại với công ty của bạn.
- Nó giúp xây dựng danh tiếng của bạn bằng cách thể hiện rằng bạn quan tâm đến ý kiến ​​của cả nhân viên hiện tại và nhân viên sắp rời đi.
- Trước khi rời công ty, hãy tìm hiểu xem nhân viên đó không thoải mái khi nói về điều gì (không nhận được chỉ dẫn, hướng dẫn, bị đối xử bất công, bị đồng nghiệp ghen tị, trêu chọc, v.v.). xấu)
...

Ngoài ra còn có một số biện pháp khác nhằm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên như:

- Khảo sát sự hài lòng của nhân viên hiện tại.
- Phân loại các nhóm lao động và dự đoán tỷ lệ thất nghiệp hàng năm.
- Đào tạo Quản trị nguồn nhân lực - Nắm bắt được trái tim và khối óc của các nhà quản lý.

>> Theo dõi và đăng ký các chương trình, khóa học sắp tới của 247 Business Tại Đây

Thông tin liên hệ:
Hotline: 098 412 69 12
Gmail liên hệ: care.247business@gmail.com
Nhắn tin tư vấn: m.me/ct247business